首页 > 宏观 > 正文

高校人事制度改革:教师考核评估体系亟需完善

2017年04月28日  07:00   21世纪经济报道   戴春晨,王鹏钧  

从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”,内地高校的人事制度改革,已经断断续续走了二十余年。“非升即走”、“年薪制”、“分类管理”这些年高校改革中的“探索”,近期又出现在国家规划的文件中。

“非升即走”这种竞争淘汰机制,将出现在更多大学当中。

从1993年清华大学部分院系试点“非升即走”,内地高校的人事制度改革,已经断断续续走了二十余年。“非升即走”、“年薪制”、“分类管理”这些年高校改革中的“探索”,近期又出现在国家规划的文件中。

近日,教育部等五部委发布《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》,明确要突破“编制用人”,探索年薪制、协议工资等多种薪酬新机制。早前针对“双一流”(世界一流大学和一流学科)的顶层设计方案,已明确提及探索人事制度改革,以支持“双一流”建设。而此番出台的“放管服”意见,则细化人事制度改革的主要内容。这意味着,早些年被国内知名大学探索的市场化手段,正被相关部门视为培养“一流师资”的主要路径。

不过,这些举措,在过去若干年来曾引起颇多争议:大学与企业的差别,世界一流与中国特色之间的平衡,学术标准与行政程序之间的矛盾、实施过程的落实问题,均是争论的焦点。

“非升即走”+年薪制

在不少知名高校的探索中,“非升即走”(up or out)是曝光率极高的关键词。

“非升即走”的竞争淘汰机制,来源于企业的员工管理和激励制度。20世纪40年代,北美高校借鉴企业经验实行“非升即走”制度,1993年之后逐步被清华大学等知名大学引入。目前,实行或部分实行“非升即走”的院校,在国内已小有规模。清华大学、北京大学、中山大学、上海交通大学、同济大学等名牌大学,青岛大学、深圳大学、汕头大学等发达地区的院校,均已开始实行“非升即走”制度。

简单理解,“非升即走”,就是不能升职就走人,即新聘任的教师(一般是助教或讲师)在试用的期限内,达不到晋升到副教授等更高级别的考核标准,将遭到淘汰解雇,或者调至非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员,则可获得长期教职。不同高校的标准各有不同,考核标准包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等,而试用期限在3年到9年不等;而有的高校甚至还有针对整个学科的教师集体的“非升即走”。

对于“计划”痕迹明显的国内高校,“非升即走”被寄望于解决高校教职员的“慵懒”——由于有事业编的“庇护”,岗位只进不出,薪酬待遇稳定,不少教职员在工作中并没有出全力。破解问题的思路,便是打破“铁饭碗”——用有进有出的淘汰机制,其目的在于推动教师间的竞争和流动,以促成更多、更高质量的科研产出,同时淘汰不适宜学校学科的教职员。

如果说“非升即走”是用压力要年轻人进步,那么同样在推进的年薪制则是用“自由”保障效率。在新一轮人事制度改革中,实行年薪制的群体一般分为三类:其一,年薪制作为青年教师通过“非升即走”考核后,晋升的高级层次;其二,部分或全部的高层次引进人才,实行高薪酬标准的年薪制;其三,学校原来拥有事业编制、拿死工资的教研人员,可转换身份,拿“年薪”——拿年薪的高校教研人员,意味着较为宽松的考核标准,可以相对自由地选择自己的工作内容。

同济大学发展规划研究中心主任助理张端鸿表示,学术研究需要自由探索,而年薪制在收入和考核标准上构建了较为宽松的环境,教研人员可以不必为发表多少篇论文,完成多少课时而焦虑,只需要深入钻研自己最擅长、最有热情的学术领域即可。这是出高质量学术成果的基础,而高质量的学术成果和高水平的教职人员,则是构建一流大学的必要条件。

据张端鸿预计,目前国内一些名牌大学年薪制的教研人员规模已十分可观,如清华大学年薪制教师数量约为900人,而上海部分名牌大学为400-500人的规模,这样的人数规模让学校有条件冲击“一流大学”。

不少高校的人事制度改革,将“非升即走”和长期聘任的年薪制结合起来,形成“预聘-长聘”(tenure-track)制,也称“常任轨”制度。这实际上也是北美国家高校较为常见的人事制度。

但这个初衷良好的改革设计,在过去的推动进程中却争议不断。支持者认为,把竞争和淘汰引入大学,是一次为中国大学寻找新路的尝试。但质疑的声音也不少,较为舆论熟知的是,某些遭到解雇的高校教师认为遭遇不公正待遇,与校方大闹公堂。从媒体曝光的若干案例看,一些遭到解雇的教师,或者坚称自己已达到考核标准;或者声称遭解雇是其在校内的人际关系恶化所致,而非学术能力不行。


分享到:
网友评论
正在加载评论...